Personalepolitik

For os er det værdifuldt, at mandlige og kvindelige medarbejdere behandles lige på alle niveauer, og som arbejdsplads ønsker vi en reel ligestilling uanset køn, handicap, race eller religion.

Ledelse og medarbejdere tilstræber denne ligestilling både gennem ansættelsespolitikken og i det daglige arbejde. For os handler ligestilling om forskellighed og ligeværd. Forskellighed og variation er godt, men kun i sammenhæng med lige værd og lige muligheder. Det betyder, at der skal være plads til forskellige meninger, værdier og færdigheder.

Dette er den helt elementære grundholdning, og med afsæt i den ligger der et ønske om, at gymnasiets ansatte kommer til at afspejle variation og forskellighed med hensyn til såvel køn som alder, kulturel og etnisk baggrund, ligesom der skal være plads til medarbejdere med nedsat erhvervsevne.

I forbindelse med skolens almindelige virke anerkender vi, at der er et vigtigt kønskulturelt arbejde i forhold til at sikre, at både drenge og piger får det bedste ud af undervisningen. Det betyder fx at vi søger ligelig fordeling af mandlige og kvindelige lærere, og særligt mere i nogle fag end andre, samt i nogle hverv som studievejledning. Samlet set finder vi det hensigtsmæssigt, at eleverne på skolen kan spejle sig i både mandlige og kvindelige medarbejdere. Dette indikerer dog på ingen måde en præference, der går forud for kvalifikationer.

Vi tilstræber, at mindst 3,5 % af medarbejderne udgøres af medarbejdere i flexjob, skånejob, i revalidering m. v.

Dette sker ved:

1. Ved stillingsopslag skal det overvejes, om stillingen evt. kan besættes med sådanne medarbejdere.
2. Skolen samarbejder med jobcentrene om afklaring af arbejdsevne via jobtræning.
3. Såfremt en medarbejder ikke længere kan bestride en stilling på normale vilkår, vil skolen i videst muligt omfang tilbyde en stilling på særlige vilkår, flexjob, skånejob med løntilskud eller revalidering.
4. Samarbejdsudvalget drøfter én gang årligt, hvilke bestræbelser der er gjort eller kan gøres for at leve op til målsætningen.

Åbenhed i hverdagen vægtes meget højt og er naturligt forbundet med skolens profil og målsætning. Som medarbejder i en organisation med 90 ansatte er vi alle ansvarlige for at skabe en god arbejdsplads. Derfor er der i hverdagen plads og rum til uformelle samtaler mellem ledere og medarbejdere. Vi ser disse samtaler som værende med til at sikre et konstruktivt samarbejde samt at sikre indre sammenhæng i hverdagens arbejde. 
Deraf overskriften "MUS hele året."

Seniorpolitikken bygger på holdninger - både hos medarbejderen og hos os som arbejdsplads – om det gode arbejdsliv. Skolen tilstræber at have en optimal sammenhæng mellem personlige ressourcer og opgaver. Afgørende er ikke alder, men kompetencer, adfærd, motivation, udviklingsparathed og arbejdsevne. Alle medarbejdere – også seniorer – har en pligt til løbende at vedligeholde deres faglige og personlige kompetencer.

Derfor bygger skolens fastholdelses- og seniorpolitik på udvikling og handler i højere grad om at tage imod nye udfordringer og nye muligheder i en sen fase af arbejdslivet. Medarbejdere bør ikke undlade at tage initiativer, søge nye udfordringer og være en aktiv medspiller i personalegruppen. Fastholdelses- og seniorpolitikken skal være et effektivt redskab, der kan sikre, at ønsker, mål og muligheder kan gå op i en højere enhed til gavn for både arbejdspladsen og den enkelte medarbejder.

Fastholdelses- og seniorpolitikken gælder for hele vores gymnasium. Men den kan udmønte sig forskelligt, alt efter, hvordan forholdene er i den enkelte personalegruppe. Der kan være forskel på alderssammensætning, arbejdsindhold og opgaver, som i praksis får indflydelse på seniorpolitikken.

Individuelle aftaler
Et af formålene med en fastholdelses- og seniorpolitik er at gøre det legitimt at snakke direkte om ønsker, behov og muligheder, så politikkens udformning kan ramme den enkeltes situation så præcist som muligt.

Nogle medarbejdere vil gerne arbejde uændret - og det skal være muligt. Andre vil gerne trappe ned, hvor nogen måske prøve kræfter med nye opgaver eller have mindre ansvar. Ønsket om ændring i opgavesammensætningen skal både være acceptabelt og anskues som værende naturligt. I videst mulig omfang vil der tages hensyn til opfyldelsen af en individuel afgangsordning. 

Forventningsafstemning er vigtigt, og derfor skal det anskues som værende naturligt, at overvejelser om fastholdelses- og seniorordning bringes op i forbindelse med MUS-samtale. Emnet kan bringes op på initiativ af såvel den ansatte som ledelsesrepræsentant. Der kan snakkes om udviklingsmuligheder, om eventuelle ønsker om andre jobfunktioner eller jobskifte og nye udfordringer. Der kan også snakkes om nedsat arbejdstid og mindre belastende arbejdsvilkår.

Kompetenceudvikling for medarbejdere

Praksis bag efteruddannelsespolitikken